Datos y aprendizaje organizacional

From: "Prof. Israel A. Núñez"
Date: Mon, 21 May 2001 15:46:59 -0500
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EL SISTEMA DE LOS DATOS, INFORMACIÓN, CONOCIMIENTO, INTELIGENCIA... APRENDIZAJE Y SU RESPECTIVA GESTIÓN

DATOS son los correlatos directos de hechos o fenómenos cuya existencia material los hace directamente perceptibles e interpretables, pero no tienen predeterminado un significado y mucho menos un sentido (personal, grupal, organizacional y social).

Los datos percibidos por el hombre, son interpretados a la luz de su experiencia. Aquello que el hombre interpreta de los datos conforma su Conocimiento, que no es transmisible, pues se trata de un proceso y de resultados internos. Para que el conocimiento entre en la actividad social, el hombre, se atiene a las reglas sociales del lenguaje y crea la Información. Lo que se transmite es información y al percibirla, el receptor la decodifica según su experiencia y genera su propio conocimiento. Por eso, Cruz-Paz y García-Suárez (1994) definen INFORMACIÓN como la forma social de existencia del conocimiento consolidada en una fuente determinada.

El CONOCIMIENTO es, por tanto, el proceso y resultado (dinámico) de la asimilación, con sentido personal, grupal, organizacional y social, de la información representada en las fuentes y soportes.

El sentido personal, grupal, organizacional y social del conocimiento, es inexorable puesto que cada persona interpreta la información que percibe, a la luz de su experiencia pasada, influida por los grupos a los que ha pertenecido y pertenece, influida también por los patrones de aceptación que forman la cultura de su organización y por los valores sociales en los cuales ha trascurrido su vida.

El conocimiento se puede y se ha clasificado de muchísimas formas, parece importante distinguir aquí, (para la estrategia de su gestión) las siguientes: Conocimiento Explícito es el que se exterioriza mediante códigos, en la comunicación oral y escrita. La información reflejada en fuentes documentales, es la expresión del conocimiento explícito. Pero una parte considerable del conocimiento no queda codificado explícitamente en la información comunicada, sino que existe en forma de... Conocimiento Implícito (Tácito): Amplio significado y sentido internos (cognoscitivo y afectivo) constituido por la experiencia del sujeto. El conocimiento tácito, es mucho mayor, más flexible e interactivo. Esto determina que la persona, cuando es objeto de una adecuada gestión de la comunicación, produce, interactivamente, una información cuantitativa y cualitativamente superior a sus productos documentales.

Conocimiento Organizacional: Sistema formado por los recursos humanos capacitados y por el sistema de asimilación permanente de los nuevos conocimientos necesarios. Tales sistemas incorporan estructuras informacionales, tecnológicas y educacionales, formal o informalmente constituidas, internas o externas a la organización.

INTELIGENCIA: Es la capacidad para aprender, en un contexto y tiempo reales la relación entre una situación problemática, la necesidad de su solución, la combinación específica de conocimientos conceptuales, instrumentales y operacionales y cómo utilizarlos para lograr, creativamente, dicha solución.

Obsérvese que mientras el conocimiento es un acumulado dinámico de saberes acerca de los conceptos, los instrumentos y las operaciones a realizar, la inteligencia es una capacidad, o sea, un sistema integrado de recursos de la personalidad que se manifiesta en las acciones para solucionar problemas, utilizando, eficientemente los conocimientos disponibles. Algunas personas pueden tener muchos conocimientos y no la capacidad de solucionar problemas mediante su utilización.

Para referirse a esta capacidad, pero no en el plano individual, sino de las organizaciones o de la sociedad en su conjunto, se han usado los conceptos de Inteligencia Corporativa (también Empresarial, cuando las organizaciones son empresas) e Inteligencia Social.

Taylor en la presentación de la revista Social Intelligence, plantea que este concepto significa:

"...la capacidad organizada de individuos, grupos de trabajo, agencias gubernamentales, empresas, y naciones completas, para identificar y resolver sus problemas enfrentando el rápido cambio. Esto se refiere a aquellos procesos en los cuales la información se adquiere, se procesa, se almacena y cómo es utilizada para la acción." .

O sea, aquí se reafirma el sentido de Páez Urdaneta en su esclarecedora explicación:

"...cuando hablamos de inteligencia, hablamos de información como oportunidad..., es decir, de estructuras de conocimiento que, siendo contextualmente relevantes, permiten la intervención ventajosa de la realidad."

En el nivel organizacional o corporativo, el concepto de Inteligencia Social se trasforma en Inteligencia Organizacional o Corporativa y se manifiesta dentro del contexto de la misión, objetivos y recursos de la organización, pero conserva todo su significado como (parafraseando a Taylor):

"...la capacidad organizada de individuos, grupos de trabajo. para identificar y resolver sus problemas enfrentando el rápido cambio. Esto se refiere a aquellos procesos en los cuales la información se adquiere, se procesa, se almacena y cómo es utilizada para la acción." .

En esta acepción, es totalmente válida en el nivel organizacional, la definición de INTELIGENCIA que aparece en la página anterior.

Este concepto abarcador de Inteligencia Organizacional o Corporativa, que implica la utilización efectiva de toda información del entorno de la organización y de todas las operaciones internas, del conocimiento existente fuera y dentro de la organización, no debe confundirse con subsistemas de procesos, más específicos, que contribuyen a mantener la vigilancia sobre diversos aspectos del entorno de la organización (tecnología, productos y servicios, precios, estrategias de venta, estado financiero, etc., de competidores, colaboradores, suministradores, así como situaciones sociales y políticas, regulaciones, etc.) y que le permiten a esta mantener un posicionamiento adecuado. Estos subsistemas de procesos, han sido llamados, por diversos autores, según su propósito y contexto, Inteligencia Competitiva, Comercial, de Negocios, Tecnológica, Vigilancia (de diferente tipo según sus objetos), Monitoreo, etc.

Usualmente la inteligencia se ha asociado con las capacidades y habilidades y con el uso de los conocimientos, dentro del área cognoscitiva de las personas y organizaciones, hasta que el término Inteligencia Emocional (IE) fuera introducido por Peter Salovey y John Mayer a principios de los 90 y ampliamente difundido por Daniel Goleman, en 1995. El concepto de IE alude a la capacidad para el reconocimiento, la aceptación y el manejo de las emociones que acompañan a cualquier idea o acción. Según estos autores, más allá de lo personal, la IE es un subsistema de la Inteligencia Social, que comprende la capacidad de controlar los sentimientos y emociones propios, así como los de los demás; de discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar nuestro pensamiento y nuestras acciones.

La IE comprende cuatro capacidades esenciales que se integran: capacidad de percibir, valorar y expresar emociones con precisión, capacidad de poder experimentar, o de generar a voluntad determinados sentimientos en la medida que faciliten el entendimiento de uno mismo o de otra persona, capacidad de comprender las emociones y el conocimiento que de ellas se deriva y la capacidad de regular las emociones para fomentar un crecimiento emocional e intelectual. En general, la IE es aquella que nos permite interactuar con los demás, trabajar en grupo, tolerar situaciones difíciles y de conflicto, fortalecer vínculos afectivos, establecer empatía social, controlar los impulsos y mantener niveles adecuados de humor. La carencia de las anteriores aptitudes es lo que en la actualidad se denomina como analfabetismo emocional y la estrategia para combatirlo se ha llamado educación emocional. La Inteligencia, vista integralmente como capacidad para la solución efectiva de los problemas utilizando los recursos cognitivos y emocionales, es básicamente una capacidad adquirida mediante el Aprendizaje (cognoscitivo y emocional) cuando este se realiza sobre la base de la solución de problemas.


No se trata de predecir el futuro, si no, de desarrollar las capacidades para enfrentar cualquier futuro posible.

Daniel Samoilovich

Sin pretender ignorar ni explicar la historia de este término, puede definirse en este contexto como el proceso mediante el cual el hombre asimila, en interacción con sus propias características, acciones y experiencias, la cultura acumulada por otros, tanto en lo que se refiere a conocimientos (conceptuales, instrumentales y operacionales) como a habilidades, emociones, sentimientos, valores. En el caso del hombre el aprendizaje es, desde el nacimiento, una actividad grupal, colectiva, social, pues está mediatizada por el intercambio con otros seres humanos. Ha sido abordado por diferentes ciencias tanto desde la perspectiva individual como grupal, organizacional y social.

Existe una interacción entre el hombre individual y la organización (u organizaciones) de las que forma parte; los individuos, a través de su interacción, crean y recrean continuamente la organización y esta, a su vez, influencia a los grupos y a su continuo proceso de creación. El aprendizaje se produce cuando hay cambios reales en los modelos mentales cognoscitivos y afectivos, pues cuando las personas esconden sus verdaderas opiniones y creencias, en realidad, se resisten a cualquier cambio.

En los planteamientos de Senge se contrapone el aprendizaje "reactivo" (el de ensayo y error), al aprendizaje "generativo" (el que resulta de la reflexión y la construcción colectiva sobre experiencias concretas y mas allá de ellas. Según este autor, el aprendizaje consciente e intencional representa apenas una pequeña parte del proceso de creación y dominio de cosas complejas. El aprendizaje, que ocurre fuera de la conciencia es más eficaz cuanto más claras están para el individuo las metas y la percepción de la realidad.


APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

(este concepto se define con mayor amplitud, ya que la metodología que se propone pretende justamente garantizar la introducción de este enfoque de trabajo)

Las organizaciones aprenden solo a través de los individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero sin él no ocurre el aprendizaje organizacional.

Peter Senge

El aprendizaje organizacional concebido como programa, tiene como objetivo lograr la toma de conciencia de la organización sobre sí misma y sobre su entorno. Para garantizar el aprendizaje organizacional debe existir en la base un sistema eficiente de gestión de información sobre cuya base Muchos autores han definido y trabajan actualmente en el aprendizaje organizacional. Se han seleccionado aquí algunos criterios que en su conjunto hacen claro el concepto desde distintos ángulos:

"...proceso de gestión y expansión del capital intelectual... " Larry Willets

"...la calidad corporativa del pensamiento colectivo... inteligencia y resultados de la organización..." Joel Yanowitz." Peter Senge , propone cinco disciplinas del aprendizaje organizacional: pensamiento sistemático, dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje en equipo. La visión compartida estimula el compromiso; los modelos mentales refuerzan la necesidad de que se retiren los bloqueos para la solución de los problemas; el aprendizaje en equipo permite superar los limites de la visión individual, mientras que el dominio personal proporciona a los individuos la motivación para aprender continuamente. La más importante de las disciplinas es la capacidad de desarrollar un pensamiento sistemático que tenga en consideración las interrelaciones internas e externas de cada acción y la capacidad de ver el todo y no solo las partes aisladas. La transferencia del aprendizaje individual para el organizacional es eficaz, en la medida en que los miembros de las organizaciones consiguen hacer explícitos y transferibles sus modelos mentales. Schein se basa en los resultados obtenidos en los Laboratorios de Aprendizaje de Gestión de la Tecnología de la Información y enfatiza la relación entre la capacidad de aprendizaje de la organización y el concepto y práctica del diálogo señalando que solo por medio de este puede haber comunicación entre las diferentes subculturas y culturas dentro de una organización (p. e.: finanzas vs. producción, y nivel ejecutivo vs. nivel operacional). El diálogo, surge cuando las personas se preocupan por reflexionar sobre cómo sus propios paradigmas culturales influyen o distorsionan sus procesos de comprensión de las ideas diferentes. El aprendizaje organizacional ocurre en la medida en que diferentes subculturas se puedan comunicar (dialogar) por medio de ambientes psicológicamente seguros y de modelos mentales compartidos.

"Daniel Kim escribe: "Si los modelos mentales, esas determinaciones mentales, los marcos de referencia y estructuras de valor que todos usamos para ver la realidad, no son explícitos y compartidos, entonces la información y el conocimiento pasan, pero no se conectan"

Calhoun Wicks "Los empleados necesitan saber que el aprendizaje es una actividad grupal... El aprendizaje más profundo y útil viene de compartir conocimientos, no solo información...Los equipos deben trabajar y aprender juntos y no solo en su unidad, sino con otras de toda la corporación."

"Dave Ulrich plantea: " Para que los gerentes usen el entrenamiento como arma competitiva, la actividad de entrenamiento debe cambiar de tener exclusivamente un portafolio de habilidades individuales para tener un ancho espectro de actividades de aprendizaje y desarrollo. Estas incluyen habilidades de trabajo en equipo, entrenamiento interfuncional y comunicaciones interpersonales."

RELACIÓN METODOLÓGICA ENTRE GESTIÓN DE INFORMACIÓN, DE CONOCIMIENTO, DE INTELIGENCIA Y DE APRENDIZAJE

Deduciendo a partir de las definiciones dadas anteriormente, la Gestión de Información es condición necesaria, pero no suficiente, para la Gestión del Conocimiento ya que, metodológicamente, esta última implica la búsqueda del acceso al conocimiento tácito de los miembros de la organización, el compromiso del gestor con la comprensión y utilización de la información, el uso compartido (en equipos) de los conocimientos, la generación y registro del conocimiento corporativo u organizacional. Hay especificidades de los métodos de comunicación de la información que deben garantizar que el conocimiento resultante (y su correlato afectivo-volitivo) se corresponda con las metas o propósitos de la organización. Es por ello que la Gestión del Conocimiento, hace énfasis en las fuentes de información no documentales, personales, y en el incremento de la interactividad comunicativa (directa o a través de los medios tecnológicos).

Pedro Martín apunta un aspecto más específico en la concepción metodológica de la Gestión del Conocimiento:

".Todo el conocimiento colectivo debe estar almacenado en las correspondientes bases de datos internas, de manera que si un trabajador se va, no se lleve consigo sus conocimientos."

Como parte del debate en la propia mesa redonda donde se produjo el planteamiento de Martín, Rodríguez Rovira reafirmó:

" La experiencia va quedando acumulada en varias bases de datos internas, tales como:

· marketing (con los datos, relaciones y trayectorias de clientes) · asistencia técnica (problemas de los clientes con los productos o servicios) · innovación (descripción de productos y servicios) · inteligencia (información sobre competidores) "

Otros autores completan la idea de la Gestión del Conocimiento no mediante la comunicación corporativa interna sino mediante la Gestión de la Comunicación entre el personal de la organización y las fuentes de información documentales y no documentales externas. Ricardo Eíto destaca:

"El acceso directo a expertos en áreas de actividad específicas y la posibilidad de participar en comunidades virtuales con miembros de otras organizaciones (empresas, universidades) y con empleados de las propias consultoras, es la principal ventaja que ofrecen estos servicios extranet frente a los servicios tradicionales "

Puede deducirse de las definiciones relativas a la Inteligencia, que la Gestión del Conocimiento es condición necesaria, pero no suficiente, para la Gestión de la Inteligencia, ya que esta es una capacidad para aprender de modo rápido y eficiente en la solución de los problemas de la organización, utilizando para ello, en forma eficiente, los conocimientos accesibles (queda implícita la información y los datos). Por ello, las actividades grupales señaladas antes como requisito para la Gestión de Conocimiento, si se pretende desarrollar además, la inteligencia, requieren una identificación constante de los problemas fundamentales de la organización y su uso metodológico como punto de partida para el trabajo en equipo, fertilizando los debates con toda la información y con todas las fuentes personales que pueden aportar a la solución de dichos problemas.

El concepto de Inteligencia Emocional, surgido después, incorpora a las intenciones de la Gestión de la Inteligencia, el de la educación de las emociones y los sentimientos, del componente motivacional que eleva la calidad de la interacción, el sentido de identidad y cultura en el contexto de la solución de los problemas de la organización.

LA GESTIÓN DEL APRENDIZAJE (GA) individual-organizacional busca la integración de la gestión de datos, información, conocimiento y de los aspectos cognoscitivos y emocionales de la inteligencia. Para ello, la GA adopta las siguientes características funcionales:

· Utiliza profusamente las fuentes no documentales, considerando a los propios recursos humanos, dentro y fuera de la organización como fuentes de información generadoras de conocimientos y buscando el desarrollo del conocimiento y la inteligencia corporativa o social, según sea el caso. · Además de la gestión de datos e información para cada miembro de a organización, utiliza profusamente actividades de solución de problemas reales de la organización, en equipo, sea en forma directa o a través de los recursos tecnológicos, (determinando los participantes en cada caso según lo que cada miembro necesita y lo que puede aportar para la solución del problema), buscando el uso compartido de los recursos, sobre todo del Conocimiento a partir de la información que existe dentro y fuera de la organización. Por esta razón es importante la detección o establecimiento de categorías, segmentos o grupos, convencionales o reales y el dominio de las técnicas de trabajo en grupo, de solución de problemas y desarrollo de la creatividad. · Es proactiva, o sea, no requiere una solicitud previa para desarrollarse, sino que se realiza en forma continua a partir de los resultados de la determinación permanente de las necesidades de formación e información en la organización. · Se realiza con el mayor ajuste posible a la medida de las necesidades específicas de personas o grupos en consonancia con los de la organización o comunidad. Para ello, requiere un sistema de procesos de identificación, segmentación, mapeo y registro constante de los usuarios / clientes potenciales de la GA, individuales y grupales, de sus necesidades y disponibilidades cognoscitivas (habilidades y conocimientos) y afectivas (motivaciones, control emocional, sentimientos), para dirigir las interacciones y el uso compartido de los recursos en la solución de problemas. · Constituye un servicio de alto nivel de valor agregado, pues toda información debe pasar por un profundo análisis y selección en función de la disponibilidad y de las necesidades específicas, presentando una reelaboración y comunicación de la información, en forma individual o grupal y ajustada a oportunidad, lugar, tiempo, forma de presentación, canal de comunicación, etc. · Requiere un uso óptimo de las tecnologías de la información y de la comunicación disponibles y una combinación flexible, creativa y adaptada a las necesidades, de diferentes formas de interacción y comunicación. · Se basa en una concepción de Red de entidades dedicadas a la GA (descentralización coordinada por nodos) para garantizar el uso compartido de los recursos.

Como resumen del enfoque metodológico que se propone para la Gestión del Aprendizaje, ampliaremos aquí algunas ideas de Ulrich en cuanto a las direcciones del cambio:

· Del entrenamiento genérico de aula, a la educación a la medida, basada en los conocimientos, habilidades, capacidades, motivaciones y valores de cada cual. · De los casos de estudio (simulación académica) al aprendizaje en la acción solucionadora de problemas reales, con sentido real de responsabilidad sobre el éxito o el fracaso.. · De las competencias individuales a las capacidades organizacionales. · De la participación individual a la de equipo. · Del aula al aprendizaje en todos los lugares y momentos, en los puestos de trabajo. · De las clases basadas en habilidades específicas, a los cursos basados en las estrategias. · De los presentadores y facilitadores externos a los internos. · De las sesiones de entrenamiento limitadas hacia las ilimitadas (continuas, permanentes. · De la participación basada en la solución cognoscitiva de los problemas a la solución basada en los valores y motivaciones. · De modelos de aprendizaje locales a modelos de aprendizaje globales aplicados a realidades locales.

De acuerdo con Yanowitz, las condiciones para la introducción exitosa de la Gestión del Aprendizaje en una organización son, fundamentalmente:

· "Una corporación que ve el aprendizaje como decisivo para la estrategia del negocio y no solamente como algo bueno que se tiene... · Un medio que reconoce que existe la inteligencia colectiva a través de la organización... · El propósito de abarcar e integrar al aprendizaje en todos los procesos del negocio."

A modo de síntesis de las ideas expuestas en esta sección de definiciones, se puede citar un párrafo de gran fuerza expresiva de Sixta Adrián:

" Como consecuencia de lo anterior, asistimos al surgimiento de organizaciones más horizontales, descentralizadas y desconcentradas, en las cuales, las fronteras entre funciones se encuentran difusas y donde se requiere de personal orientado al trabajo en equipos multidisciplinarios que exigen un perfil individual necesariamente adaptado al escenario tecnológico antes esbozado y que porte habilidades específicas para la solución de problemas abstractos, pues los aspectos de orden operativo o rutinario ya se encuentran resueltos por la tecnología y las dinámicas y los nuevos modelos de comunicación asociados a ella."

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From: "Prof. Israel A. Núñez Paula"
Date: Tue, 22 May 2001 20:30:50 -0400
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Gracias Agustín por el escrito. Obviamente la posición del autor difiere de la definición que aparece en el fragmento que envíe (el fragmento solo es una parte de las definiciones conceptuales, dentro de un material que tiene una 41 páginas en total y que contiene una metodología para Introducir la Gestión del Aprendizaje en las Organizaciones, del cual enviaré más información posteriormente si resulta de interés). Para este autor, el conocimiento tácito y el explícito no son lo mismo y, al parecer la diferencia, que no está explicada, está en el hecho de que el implícito puede ser fácilmente explicitable ¿debemos suponer que el tácito es una suerte de conocimiento tan interno o fuera de la conciencia que no se puede hacer explícito ni aplicándole adecuados métodos de comunicación? se sabe que una de las dificultades principales de los diseñadores de sistemas expertos es lograr que los expertos a partir de los cules se identifican los sistemas de reglas, exterioricen estas en forma precisa...PERO SE CONSIGUE, MEDIANTE UN TIPO DE ENTREVISTA LLAMADA DE INGENIERÍA DEL CONOCIMIENTO. Todo conocimiento registrado en la memoria (incluido el tácito), fue prodcuto de una percepción y comprensión y ese proceso de "interiorización" puede ser revertido con formas de comunicación motivada que insten a la persona a una introspección y externalización de las ideas. Esto sucede sobre todo cuando la persona se enfrenta a la solución de problemas. Justamente por eso la Gestión del Aprendizaje se basa en el trabajo en equipo tomando como eje la solución de problemas. En ese contexto las ideas de unos provocan los procesos mentales y las respuestas de otros y contribuyen a "extraer" el conocimiento tácito. Por ejemplo el método empleado por Senge para la GA, del cual se podría abundar más... por ahora queda abierto el debate sobre la diferencia o no del tácito y el explícito.

Gracias de nuevo,

Israel