Fidelidad a la empresa

Gilles Lipovetsky
El Crepúsculo del Deber
Anagrama. Colec. Argumentos
3ra. Edic. Octubre 96- Bcn
Pag. 185

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Que empresas "prestigiosas" por su imagen de marca, su tecnología punta, su política social, su liderazgo moral, su fundador, logren efectivamente crear un
sentimiento de pertenencia a la comunidad y funcionen como hogares de sentido e identidad, no debe hacernos olvidar el fenómeno opuesto, sin duda mucho más amplio, más estructural, que es el distanciamiento de los asalariados respecto a la empresa, la disolución de las identidades colectivas y sociabilidades surgidas del trabajo.

La corriente de las "culturas de empresa" con el objetivo explicito de producir adhesión, entusiasmo, fusión comunitaria, se desarrolló sobre todo contra esos movimientos centrífugos propios de las sociedades individualistas occidentales. Pero ¿qué posibilidades tienen de alcanzar de manera duradera su fin cuando la competencia económica lleva a oleadas brutales de reducciones de personal? ¿Cómo imaginar la reconstitución de sentimientos fuertes de pertenencia a una comunidad, de adhesiones viscerales, de entrega a la producción, cuando los accionistas se convierten en reyes, cuando la búsqueda del beneficio inmediato desencadena en cascada operaciones de fusión, de compras y reestructuraciones industriales?

En las economías neoliberales ¿qué inmersión pasional en la empresa puede esperarse? cuando, como en Estados Unidos, los dos tercios de los empleos creados desde 1979 son "trabajos menores" descalificados y sin estatuto, cuando los dos tercios de las personas que perdieron su empleo entre 1980 y 1986 sólo han encontrado otro con una pérdida de salario superior al 20 % y al 50 % para los asalariados de los sectores tradicionales, cuando, en 1991, los salarios de los altos dirigentes representaban como media 110 veces los de los empleados de base, contra 23 veces en la R.F.A. y 17 veces en Japón? (1)

¡Fidelidad a la empresa! En la actualidad un obrero norteamericano no pasa, como media, más de tres años en una misma empresa, contra siete en 1973. Las PYME (Pequeñas y Medianas Empresas), que representan ahora la gran masa de empleos ¿tienen más capacidad para lograr una comunidad afectiva y solidaria en el seno de la empresa? Se puede dudar, al menos en el caso norteamericano donde el 70% de los asalariados salidos de las pequeñas empresas no se benefician de cotizaciones patronales de jubilación o donde el plazo medio de despido no supera los dos días. El incremento del corto plazo financiero, la maximización del interés individual, la lógica del mercado puro y duro, todos esos fenómenos no pueden sino fijar estrechos limites a los "proyectos movilizadores" y a los movimientos de adhesión emocional a las organizaciones.

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(1). En 1991, 20 grandes directivos norteamericanos se dividían, en salarios, mil millones de dólares.